金三银四招聘季，又是一个招聘面试的好时机，企业忙着招人而对于企业来说，65%的企业表示要增加招聘规模
对于自己的员工，也要关注，他们是不是也在找工作。
在公司，有一个“两年之痒”，就是说当一个员工在公司工作两年以后，对于员工的岗位已经吃透，觉得工作没有挑战，工资也到了这个岗位的顶点了，通常这样的员工还是很能干的。 如果这个时候不能升职，或者接受更有挑战的工作，他就有可能会出去看机会。
今年初，就有这么个员工小刘，她来公司两年多一点，刚进来的公司的时候，学习能力强，做事干净利落，效率很高，成长很快，这样两年下来，已经带着实习生可以独当一面，独立完成一项业务。
可是年初就过来辞职，她觉得自己在公司做了两年，想去外面看看新的就会，遇到这样情况，其实是很纠结的。那这种员工到底该不该留呢？如果要留应该怎么挽留呢？
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为什么要走？
马云说：员工的离职原因林林总总，（只有两点最真实）：一是钱，没给到位；二是心，委屈了。其实还要加上一条，工作没有挑战，没有新鲜感，员工倦怠了。
对于钱的原因，那就是很清楚，对于一个能干的员工，他们自己有技术，同时有想法，如果他们觉得自己工资低了，就会出去找机会。
而心委屈就有好多种，工作环境不好、老板压榨PUA、996加班多、没有升职等等，这些都构成了员工离职的另一种原因。
当然，员工在公司待久了，对于公司环境熟悉了，工作的内容也觉得没有挑战了，可是又没有新的挑战过来，于是觉得倦怠了。经常有人说跳出舒适区，这种就是舒适区，有一天听到这个话，触动了员工的心，于是他们行动起来了，开始找工作。
小刘就是这样的，对于目前工作新鲜感消失，挑战性也没有那么大，觉得自己没有前进的动力，准备离开公司寻找激情，于是就要辞职找新的工作。
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有的无需挽留
如果知道员工去其他公司应聘，那就大概是去找新工作了，这个很正常，当然了，有些没有必要挽留，因为留也留不住。
1） 出去创业的很难挽留
有些员工，他们出去就是去创业，这样的员工其实早有打算，而且谈得很久，没有必要挽留，可以提前祝福。
当年我决定出来跟朋友一起创业， 当我提出辞职的时候，领导说，现在是3月份，4月份马上就宣布升职了，你也在名单上，而且工资可以再申请加上去。
我跟领导说我跟朋友一起出去创业，然后领导就说，那祝福你， 以后有机会再合作。
2）去大厂的很难挽留
有一些小公司的人，对于大厂特别是BAT这样级别的，有一种迷思、崇拜， 如果他们拿到这些机会，即使工资要的没有那么理想，也是会去的。
大公司是有光环的，在工资差不多，甚至差一些的情况下，大家都倾向于去大公司，况且大公司给的钱都不少。
在疫情过后，大家对于大公司的稳定性有进一步的认识，很多小公司都倒闭消失了，大公司深厚的底子可以让他们熬着。
于是去大公司成为了很多人避险的一个手段，很多人对于大公司趋之若鹜。
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如何挽留？
当然，有些员工能干，对于公司的一项业务很重要，那就需要挽留他们。那如何挽救他们呢？
1）首先，了解离职原因，做到有的放矢
不同的人离职原因多种多样，找到离职的原因才能给出解决方案。
这个最重要，一听到员工辞职，就脑补离职原因，就想着用钱砸、给升职，这样就可以了，其实有些时候是没有什么作用。
这个需要充分的时间去谈、去了解，下班后一起吃饭，一边吃一边聊，这样更加能放下戒备心理，找到离职的真正原因。
2）其次，要真诚的挽留，而不是套路
找到原因就可以有的放矢，不同的原因有不同的挽留方法，但是需要真诚，而不是套路，坦诚地面对员工，员工是可以感受到，同时对于留下来就更有可能。
如果对于薪水不满意，可以加工资，这个最简单，因为最容易达成。
如果对于自己的职位不满意，想要升职，这个就比较费劲了，因为升职这个关系到其他同事，而一般领导也没有这个权限，要考虑的事情比较多，这需要努力争取才能搞定。
如果对于在公司的发展不满意，可以关注员工的职业发展。
3）最后，长短利益的结合，和员工的职业发展联系到一起
领英创始人里德·霍夫曼在《联盟》一书中谈到，员工与公司建立联盟关系，老板和员工之间建立和谐的契约关系，相互诚信，公司提供平台让员工发展，员工做出贡献并忠诚企业。
理想的惯用关系应激励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户，企业要强调，我们是一个团队，不是一个家庭，强调为了一个共同的目标而努力的团队，而不是一团和气，甚至没有原则的家庭关系。
那应该如何联盟？
跟员工讨论员工的职业发展，公司提供平台让员工发展，利用公司的发展机会来挽留员工， 同时员工也对公司做出贡献，并忠诚于公司。
在公司里面，找到一些岗位，这些岗位可以让员工发挥自己的聪明才智，同时给予员工机会，当然升职加薪也是一种手段，但这只能作为短期有效的作用。
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写在最后
总之，当发现了能干的员工到别的公司应聘，需要的是跟员工谈， 这样知道离职的原因，有些不需要挽留，有些则是可以挽留的，坦诚跟员工谈，跟员工建立联盟关系，这样留住员工。
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