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房地产管理岗如何做副业,地产人苦逼岗位解读(上)

2021-06-28 副业赚钱 聪少自媒体

来源:雪球App,作者: 楼市经纬,(https://xueqiu.com/9061021392/158650812)

很多朋友都会问房地产企业有哪些?发展前景如何?职业发展路径如何?等等问题。本次,就带你了解下房企的各个岗位。

管培生

先从人才抢夺的第一站管培生说起,正所谓“不会招人的房企,注定没有未来”。每年毕业季都会演变成没有硝烟的校招“大战”。各大房企秀出自己的实力和肌肉,开出各种优厚条件,来争夺校园人才,组建自己的亲兵团队。

管培生分两种,一种是职能岗位的管培生,主要岗位有人力、工程、投资、财务、成本等多个岗位;而目前的职能管培生普遍学历要求特别高,一般都要求双985硕士,或者至少本科211、研究生985的水平,之前看到一个碧桂园HR在群里招聘行政的时候就明确表示双211硕士不能通过。如果公司排名相对靠后,可能能够放宽要求至985本科生,但是211做职能几乎没有看到。

另一种是营销岗位的管培生。主要就是做销售,各大公司的统一口径都是轮岗,先干半年到一年的销售,后期走晋升路线或者转岗,做营销岗位的其他工作。比如:策划、渠道、市场和内控。大部分公司对于营销条线的管培生都是有保护期的,大约在半年到一年时间左右,这个期间的薪资在8000到10000不等,但是一般卖房也不会给佣金。半年以后会进行调整,薪资降到3000-4000左右,完全靠业绩和提成。

“两年升骨干,四年升经理,六年升总监,八年当老总。”是房企抢夺人才时说的最多的一句话。在高薪诱惑与承诺刺激之下,一批批天之骄子过关斩将抢占名额。很多人以为凭借管培生的身份可以“稳定”三五年。

小马未曾过河去,哪知河水有多深?事实上,管培生的角色也是优胜略汰,入职前听过的培养体系天花乱坠,入职后发现成长全靠自己。一人一江湖,一企一世界,作为社会经验缺失的职场小白,甚至会遭遇性骚扰、潜规则等灰色要求。对于成长慢、能力弱的同志,久经沙场的人事部门也会一刀起一刀落,行云如流水。一阵刀光剑影之后,终是惊醒梦中人。

营销部门

房地产企业的核心部门,营销永远都是第一。因为营销是最终终端输出和利润获取的最后闭环;其次为成本、财务、设计、工程,难分次序。营销是开源,成本优化和税务筹划可以节流,均动辄以千万计。

营销是地产的最前线,也是最直接赚钱的部门。

一般营销岗分为“销售”和“策划”两大部分。也就是常说的置业顾问和营销策划岗。

销售就是卖房子,策划包含了前期产品定位、开卖前销售策划、以及销售完成后的复盘等工作。

销售岗位的起点比较低,不同于其他岗位要求211/985或者硕士,许多二本、甚至大中专都有机会进入到房企做销售,当然颜值需要过关。

但是销售也分高低的,简单的就是对接客户然后卖房子,要求高的就需要整合原有的客户资源,以及对重点高端客户的拜访、圈层组织等工作。

值得一提的是,销售岗位如果业绩好的话,收入会非常可观。像龙湖,就有不少高学历的职业顾问。

而营销策划岗位,对个人能力的要求就比较多了,需要文案写作能力、策划活动能力、市场信息搜集及整理等能力,相对于销售要求要高一些。

营销策划通常分为前期拿地的前策岗和后期的营销落地的后策岗。前策主要负责前期市场调研与论证分析,参与拿地,落地项目定位与主体策划。后期营销策划负责营销落地与执行。

销售的晋升途径:置业顾问——销售主管——销售经理——副经理——部门经理——总监——副总——区域营销总-集团营销总裁。

营销策划岗位晋升途径:策划助理—策划专员—策划师—高级策划师—策划主管—策划经理—策划总监/营销总监—区域策划负责人/项目总—集团营销板块负责人。

从长期发展来看,两个方向都有职业瓶颈。80%的人只能到总监或副总级别,只有个位数的人最后胜出,脱颖而出成为集团营销板块负责人。而且两个方向都会受年龄限制,如果没有走到管理层,老了就不值钱了,但是前期会好很多。

需要说明的是,晋升的前提是能在这家企业活下来。

活下来,才有资格谈青山。

一般情况下在大型的平台公司,晋升营销副总最快也要5年,这已经是火箭的速度了。

如果要进入30强以内的房企,还是有一些讲究的!对于校招来说,一般需要985/211高校毕业,对于社招而言, 小地产公司的副总基本入不了前20强大型房企招聘的底线名单,因为前20强就如同985和211的概念一样,学历也好,经验也罢,公司的平台是最短时间衡量应聘者价值和水平的工具,要想进入20强至少也是在30强以内房企任职过的,岗位有很强的圈子属性。

人力资源部门

我们常说的hr(Human Resources),就是指各公司的人力。

涛哥曾说,近几年地产行业一直展现出对优秀HR人才的强劲需求,知名房企的HR几乎每天都能收到若干猎头电话。

五年前,大型地产公司的HR管理水平还有着天壤之别。

中华万金龙,即:中海、华润、万科、金地、龙湖,代表着行业人才素质和内部管制的最高水准,其他房企们趋之若鹜的从中挖人。

但挖到的是人,却带不走对方的培养体系,中华万金龙在一波又一波行业新秀的挖角下,依然稳健发展,不断的从内部培养和提拔人才。

而那些以高薪挖猎著称的房企,得到了精英的肉身,却留不住精英的心。

一个个薪酬翻倍的跳槽神话背后,是居高不下的离职率和不停的人事动荡,人来人往,留下一地狼藉。

人力资源是社会各项资源中最关键的资源,能够对企业产生重大影响。HR基本有以下四种定位:交付型HR、专业型HR、战略型HR、文化型HR。交付型HR对应招聘、入职、发薪、行政、离职等基本工作,专业型HR对应建设完整的人力资源政策体系,HR的信息化、数据化、智能化系统,战略型HR要有投入产出意识和管理能力,可以与业务领导人成为合作伙伴关系,文化型HR通过一系列的组织、人才、激励机制,让组织具备特有的、生机勃勃的、自我革新的文化。

许多房企非常重视人力资源的管理。因此,人力在公司的组织发展、重要决策中都有所助益,类似于军队中的“军委”参谋的角色。

人力资源管理有六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力岗的日常工作包括:从各种渠道寻找与岗位模型匹配的候选人,跟进面试流程和录用手续——可以说是见人、选人、用人的过程。

除了面试候选人之外,作为hr,你还要参加很多公司的业务部门以及决策性会议。

因此,人力岗必须了解各部门的业务,知道每个业务的痛点和需求,才能够清楚地知道其部门需要配置什么样的人,进而相对应招到合适的人才。

人力岗在地产中属于综合性岗位,一般没有特别的专业要求,但是对个人和岗位的匹配度有比较高的要求。不同的模块,要求的素质也是不一样的。

比如说做薪酬、人事运营,除了一些综合软实力以外,能够熟练运用excel是非常重要的能力;而如果你做培训,那么你的气场就很重要,比如说沟通表达能力、是否自信等等;如果你做员工关系模块,可能要看重你的亲和力,这个部分最考验人的情商。

下一期,将会解读“投资拓展部”、“成本管理部”、“工程管理部”岗位解读,欢迎持续关注。

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聪少爱学堂创始人,梅州市鹏鑫网络科技有限公司CEO,09年开始踏入互联网,10年互联网行业经验,资深自媒体人,自媒体优秀导师,咪挺微商团对营销引流顾问,业务包含:精准引流技术/代引流精准粉,专业小红书,知乎,微博代运营。
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